Paese di Neet, non di laureati Italia più distante dall’Europa

In Italia i giovani che non studiano e non lavorano, i Neet, aumentano a un ritmo maggiore rispetto ai laureati.

E questo alimenta il circolo vizioso della povertà educativa che diventa anche povertà economica. L’allarme sul futuro delle nuove generazioni, peraltro non nuovo, è stato rilanciato ieri da Save the children e Fondazione Agnelli, che hanno presentato i dati di “Uno sguardo sull’istruzione” elaborati dall’Ocse, l’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico, che comprende 38 Paesi.

Fra il 2000 e il 2021, in Italia il tasso di laureati tra la popolazione fra i 25 e i 34 anni è passato dal 10 al 28% (+18%), avanzando più lentamente rispetto alla media Ocse del 21%. Il nostro resta, quindi, uno dei 12 Paesi dell’Organizzazione in cui la laurea non è ancora il titolo di studio più diffuso in questa fascia d’età.

Invece, complice anche la pandemia, la quota di Neet è cresciuta a ritmi vertiginosi, passando dal 31,7% del 2020 al 34,6% del 2021. In pratica, in Italia oltre un adulto su tre, fra i 25 e i 29 anni, non ha un lavoro e non è nemmeno inserito in un percorso scolastico o formativo in generale. Rischiando, annota l’Ocse, «di avere risultati economici e sociali negativi a breve come a lungo termine». Ecco perché, come osservato dal direttore della Fondazione Agnelli, An-drea Gavosto, «studiare conviene per avere un lavoro e retribuzioni migliori», ma anche per assicurarsi «una maggiore partecipazione alla vita civile e capacità di comprendere l’altro». Un vantaggio che, ancora una volta, in Italia è comunque minore rispetto alla media Ocse. Mentre negli altri Paesi sviluppati, un laureato, nel corso della vita lavorativa, guadagna il doppio di chi non ha un titolo di studio terziario, da noi questo vantaggio, che in ogni caso rimane, si riduce però al 76% in più.

Anche per far crescere il numero di laureati e comprimere quello dei Neet, è necessario investire di più in istruzione. Mentre in media i Paesi Ocse, nel 2019, hanno investito nella scuola (dalla primaria all’università) il 4,9% del Pil, da noi questa quota è ferma al 3,8%. In generale, mentre in Italia la spesa pubblica per l’istruzione è pari al 7,4% del totale, la media Ocse è del 10,6%. «Sono questi i temi che dovranno essere messi in agenda dal prossimo governo», ha sottolineato la direttrice Programmi Italia-Europa di Save the children, Raffaela Milano, evidenziando la «drammatica crescita dei giovani Neet».

Secondo il ministro dell’Istruzione, Patrizio Bianchi, «il punto più delicato sono le medie». Tema che l’esecutivo aveva messo in agenda «ma avevo bisogno di altri sei mesi», è il rimpianto del (quasi) ex-titolare di viale Trastevere.

Tra tanti punti deboli, l’Ocse nel suo rapporto annuale, mette in luce anche un lato positivo del pianeta scuola in Italia. Fra questi, primo fra tutti l’elevata percentuale di bimbi fra i 3 e i 5 anni che frequentano la scuola dell’infanzia (92%), un dato che colloca il nostro Paese al di sopra della media Ocse, anche se bisogna ricordare che il monte ore di insegnamento dell’Italia è inferiore alla media europea (rispettivamente 945 e 1.071 ore), con una minore offerta oraria nelle regioni meridionali. Uno svantaggio territoriale osservato anche per quanto riguarda l’offerta di tempo pieno alle scuole primarie, «con le regioni del Sud in netto svantaggio rispetto a quelle del Nord».

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In 20 anni i laureati sono cresciuti del 18%. In un solo anno gli adulti che non studiano e non lavorano sono passati dal 31,7 al 34,6%: uno su tre

Nell’intreccio delle storie dei “vecchi” e “nuovi” poveri, il lavoro – perso, da trovare, da mantenere – occupa comprensibilmente un posto centrale

Uno dei paradossi del mercato del lavoro attuale è che se, da una parte, non manca l’offerta di lavoro qualificato, dall’altra, coloro che cercano lavoro non hanno le competenze minime necessarie per poter accedere ai lavori offerti.

Le politiche di welfare messe in campo nell’ultimo decennio – dal SIA (Sostegno all’inclusione attiva) al Reddito di cittadinanza – si sono basate sul buon proposito di indirizzare i sussidi in una prospettiva di avviamento al lavoro, collegandoli in forma quasi sinallagmatica alla ricerca attiva del lavoro o, quantomeno, a qualche forma di lavoro di pubblica utilità.

Ai buoni propositi non hanno fatto seguito misure e strumenti adeguati, riducendo i sussidi a mere misure assistenziali, con le storture e le truffe a corollario, tanto che, nell’opinione pubblica, prevale la convinzione che essi si siano trasformati di fatto in incentivi a rifiutare offerte lavorative.

I limiti di questo approccio sono stati ancora più evidenti sulle persone in condizioni di fragilità per vicende familiari (lutti, separazioni, violenze), di salute fisica e psichica, dipendenze, assenza/perdita del permesso di soggiorno ecc. che vanno a sommarsi all’assenza di competenze professionali di base, alla non padronanza della lingua italiana – non solo negli stranieri, ma anche negli autoctoni a bassa scolarizzazione –, assenza di conoscenze informatiche, destinate a una marginalità difficilmente recuperabile in un mercato del lavoro caratterizzato da selettività e produttività.

Se a queste si aggiungono anche la condizione di “senzafissadimora” (i dormitori sono aperti dalla sera alle 19 al mattino alle 9, lasciando alla strada, all’alcol e al resto le ore diurne in strada) o di persone in uscita dal carcere o da comunità terapeutiche il numero di quanti “non ce la possono fare” aumenta sensibilmente.

Una ricerca su traiettorie di vita, relazioni e lavoro nella coop Sammartini
È per supportare queste persone che è nata nel 1989 la cooperativa Sammartini, che dal 1990 opera in un capannone a Crevalcore (BO), dove vengono fatte le lavorazioni più complesse che richiedono l’uso dei macchinari e, dal 2002, ha aperto una succursale presso la parrocchia di Sant’Antonio alla Dozza a Bologna dove vengono eseguite lavorazioni più semplici, impiegando 11 dipendenti e circa 25 tirocinanti.

Ed è alle persone che operano all’interno della sede bolognese della coop che è rivolta l’osservazione del gruppo di ricerca Insight che ne ha raccolto gli esiti nel volume “In bilico. Una ricerca su traiettorie di vita, relazioni e lavoro” edito da Zikkaron[2].

L’osservazione è stata condotta da un gruppo di ricerca nato all’interno dell’Associazione Insight che si propone “di osservare, studiare, interrogare e dialogare, incontrare e coinvolgere realtà umane e sociali, con un’attenzione particolare ai contesti liminali e periferici”.

L’interesse dei ricercatori, come esplicitato già nel titolo, non è rivolto a valutare l’efficacia degli inserimenti lavorativi utilizzando dati quantitativi sulla produttività o indicatori di risultato quali gli inserimenti effettuati all’interno o all’esterno ecc., ma sceglie deliberatamente di raccogliere le storie di vita delle persone, con “la metodologia dell’ascolto attivo e in dialogo costante con le persone, i luoghi, le situazioni”.

L’osservazione nei luoghi di lavoro, sin dalle ricerche pionieristiche di Mayo degli anno ’20 del secolo scorso, non è esente dal cd ”effetto Hawthorne” (l’osservazione interagisce con la motivazione alla produttività), ma gli obiettivi, le metodologie e le relazioni intrecciate in un anno di osservazione partecipante del gruppo di ricerca – alcuni di essi hanno lavorato come volontari nella coop – sono state rivolte al vissuto delle persone intervistate e ci restituiscono un luogo di lavoro sentito come “riabilitante”, che aiuta a rammentare ferite e fratture, ad accettare i limiti propri e altrui.

Quel che emerge dalla ricerca è la combinazione di una serie di ingredienti (un atteggiamento “datoriale” paziente e benevolo, più di servizio che di comando, ma comunque sentito come autorevole, attento ai bisogni e alle difficoltà; offrire momenti di convivialità e attività ricreative e culturali nel tempo libero, il supporto nel rapporto con i servizi, nella ricerca di casa, la tolleranza verso discontinuità, la mediazione dei conflitti…), che rendono l’ambiente di lavoro un ambiente sentito come vitale, dove spesso si procede per tentativi ed errori, successi e fallimenti, ma comunque capace di cura e di attenzione a tutte e a tutti, cogliendone le difficoltà e orientandole verso forme e tempi di lavoro compatibili con le fragilità di ciascuna e ciascuno, incidendo positivamente, in alcuni casi in maniera significativa, sulle traiettorie di vita e sulle relazioni dentro e fuori l’ambito lavorativo.

Sia detto, per inciso, che la cooperativa ha come committenti anche imprese industriali importanti e la produttività intesa come qualità delle lavorazioni e rispetto dei tempi di consegna viene miracolosamente raggiunta e garantita in un contesto apparentemente poco produttivo.

Virtù teologali in contesto
Fabrizio Mandreoli, che ha coordinato la ricerca con Giorgio Marcello, nel ripercorrerne metodologie e strumenti, introduce alcune riflessioni di “teologia contestuale” che scaturiscono dall’osservazione, arricchendola di un punto di vista insolito, ma non peregrino, che mette in «connessione la vicenda delle persone che vivono in contesti marginali, non visibili e lo sguardo teologico sulla realtà».

Raccogliendo questa “provocazione”, si potrebbe provare a rileggere la ricerca alla luce delle classiche virtù teologali.

Che cosa c’entra la fede? Anche se resta sullo sfondo, cionondimeno emerge qua e là la matrice religiosa della cooperativa, come pure dell’associazione Insight, ed è interessante rilevare che, nella cooperativa come nel gruppo di ricerca, sono presenti cattolici, cristiani di altre chiese, musulmani e non credenti. Ha qualche rilevanza questa matrice sul modus operandi e nelle relazioni delle persone raccolte intorno alla cooperativa e che essa sia “espressione di una comunità monastica dove il Vangelo, e più in generale le Sacre Scritture, sono asse portante”?

È noto il rilevante ruolo sussidiario che le articolazioni caritative della Chiesa e delle congregazioni religiose, come pure il variegato mondo dell’associazionismo cattolico, hanno svolto e svolgono a supporto degli interventi sociali pubblici, soprattutto nel farsi carico degli ultimi fra gli ultimi, di quelle fragilità per le quali la multidimensionalità delle “sfighe” rende difficoltose e scarsamente adeguate le prestazioni standard offerte dal welfare istituzionale.

Dalle storie raccolte emergono invii dai servizi alla cooperativa di persone che, per varie vicende, risultano refrattarie agli interventi socio-assistenziali erogabili e non hanno i requisiti, le forze per l’avviamento al mercato del lavoro.

E, in questo, sicuramente c’entra molto la carità. La carità libera da ogni incrostazione caricaturale che l’hanno resa pelosa, la carità che non si limita a nutrire i poveri – anche se la storia del cristianesimo è ricca di donne e uomini che hanno “sperperato” i propri beni per soccorrere i poveri – ma che supporta tutte le persone perché ne riconosce la dignità e il valore di creature.

Ed è questo supplemento d’anima che rende possibile costruire e sperare un ambiente vitale alternativo a quello dei modelli di welfare anche avanzati e che diventa, nella pratica, critica dei modelli assistenziali e delle “capacitazioni” alla produttività e alla competitività.

È la carità che non si rallegra dell’ingiustizia, che tutto sopporta, non come rassegnazione passiva alle ingiustizie e alle diseguaglianze esistenti, ma perché animata dalla speranza in un regno di giustizia che si prende cura di tutte le creature, con le loro fragilità, le ferite, le miserie ed errori, le inabilità fisiche e psichiche e a ciascuna provvede con un salario svincolato da orari e produttività.

«Un giorno qualcuno ha detto “i poveri li avrete sempre con voi” non certo per rassegnarsi al peggio, ma per “inventare” con umana attenzione e dedizione, qualcosa che aiuti a vivere, a respirare, a sperare; perché ci si possa guardare in faccia senza paura, senza vergogna, senza sottintesi amari, ma con quella volontà di bene che è in definitiva espressione dell’unica resistente e convincente e coraggiosa speranza».

Questo “inno alla speranza” di Paolino Serra Zanetti, prete bolognese amico dei poveri, potrebbe essere la descrizione sintetica delle esperienze promosse e sviluppate e delle aspirazioni di quanti operano e vivono nella cooperativa Sammartini.

[1] http://www.settimananews.it/teologia/per-una-teologia-dal-basso/

[2] https://www.zikkaron.com/
Settimana News

LA TENDENZA Il boom degli imprenditori 70enni

Studio Unioncamere-Infocamere: sono sempre meno i giovani ai vertici delle imprese

Nell’Italia che invecchia anche ai vertici delle imprese ci sono sempre più anziani e meno giovani. Da un’indagine sulle “persone con cariche” nelle imprese realizzata Unioncamere e Infocamere emerge che tra il 2012 e il 2021 le persone con più di 70 anni che ricoprono ruoli centrali nelle aziende (titolari, soci, amministratori o altre cariche di alto livello) sono aumentate del 27,4%, passando da circa 1 milione a quasi 1,3 milioni. Anche la classe di età successiva, quella dei 50-60enni, è in crescita ai vertici aziendali: il sistema delle Camere di commercio registra un aumento del 17,1%, a 4,3 milioni di persone. Crollano invece le generazioni più giovani. Le persone con cariche di età compresa tra i 30 e i 49 anni tra il 2012 e il 2021 sono diminuite del 28%, da 4,4 a 3,2 milioni, mentre quelle con meno di 30 anni segnano un -25,9%, scivolando da 500mila a 370mila persone. Stabile la presenza femminile tra le ‘persone con cariche’: le donne erano il 27% nel 2012 e sono salite appena, al 27,8%, nel 2021. Il numero complessivo di persone coinvolte nei vertici aziendali secondo i dati dell’indagine è di poco superiore ai 9 milioni (dentro ci sono ovviamente tutti gli autonomi, che fanno il ‘grosso’ del gruppo).

Colpisce come questa dinamica di invecchiamente non riguardino solo le posizioni più di rappresentanza, come quella del titolare o socio di un’impresa, che non è tenuto a lavorare a pieno ritmo per l’azienda. Tra gli amministratori, che hanno la gestione operativa delle società, l’invecchiamento è anche più rapido. Alla fine dei dieci anni analizzati dall’indagine, l’Italia si trova con 200mila amministratori d’impresa in più con un’età superiore ai 70 anni: sono 613mila e sono aumentati del 45,9%. Gli amministratori più giovani, con meno di 30 anni, sono solo 50mila (42,8%) mentre i 30-40enni sono 1,2 milioni, in calo del 23,4% tra il 2012 e il 2021. Aumentano, invece, gli amministratori 50-60enni, che passano da 1,5 a 1,9 milioni (+24,3%).

Unioncamere non nasconde che la situazione è allarmante. «Il forte calo di giovani alla guida delle imprese, causato anche dall’invecchiamento della popolazione, pone un serio problema di passaggio generazionale dell’imprenditoria italiana che va affrontato in modo deciso» avverte il presidente Andrea Prete, che spiega: avere pochi giovani ai vertici «rischia di rallentare il processo di modernizzazione in corso del modo di fare impresa in Italia cogliendo i vantaggi legati alla transizione 4.0». (P. Sac.)

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L’allarme del presidente Prete: «Viviamo un serio problema di passaggio generazionale»

I consigli. Ecco come investire su di sé e sulla propria carriera

Formazione continua, competenze “soft” e trasferibili, fare esperienze internazionali, farsi notare da Hr, gestire la paura del cambiamento. Un manuale per imparare l’autopromozione
La formazione è necessaria per migliorare la propria carriera

La formazione è necessaria per migliorare la propria carriera – Archivio

da Avvenire

L’estate è anche l’occasione utile per stilare un bilancio sulle proprie competenze, sul proprio lavoro e sulle prospettive di crescita personali e professionali. Fare carriera, oltre a una solida motivazione e alla giusta dose di ambizione, richiede la costruzione di un percorso che tenga conto di diversi aspetti. Non si tratta, infatti, solo di prefigurare i vari passaggi in termini di obiettivi e tempi in cui raggiungerli. La pianificazione deve includere aspetti da sviluppare nel tempo per arricchire il bagaglio professionale, esperienziale e di conoscenze. Wyser, brand globale di Gi Group Holding che si occupa di ricerca e selezione di profili di middle e senior management, ha stilato un vademecum di cinque consigli per dare uno sviluppo alla carriera. Eccoli:
1. Crescere senza invecchiare: il segreto è la formazione continua
Il luogo comune secondo cui “nella vita non si smette mai di imparare” si potrebbe tradurre in una sorta di imperativo per quella professionale: “nel percorso di carriera non si deve mai smettere di imparare”. La transizione al digitale, l’applicazione in generale di nuove tecnologie trasversalmente a tutti i settori, modificano il modo di lavorare e le competenze richieste per moltissime figure o addirittura fanno emergere lavori e ruoli nuovi. Curiosità e aggiornamento continuo sono vantaggi competitivi per restare attrattivi sul mercato del lavoro.
2. Competenze “soft” e trasferibili: un passepartout per opportunità in tutti i settori
In un mercato del lavoro caratterizzato da un forte skill-shortage, le aziende tendono ad attingere anche a settori differenti da quello del proprio business per trovare risorse. Abbiamo già accennato alle abilità digitali, che sono un ibrido tra hard e soft skill, come competenze trasversali e oggi ormai richieste in tutti i settori. Allo stesso modo, sono considerate trasferibili e quindi sfruttabili in diversi ambiti, anche tutte quelle le competenze meno “hard” e più marcatamente manageriali – time management, comunicazione efficace, qualità di leadership e gestione del team, saper lavorare per obiettivi, capacità di “far accadere le cose”. È più complesso sintetizzare le soft skill all’interno del proprio cv, mentre è opportuno valorizzarle in fase di colloquio attraverso esempi di scenari in cui si è chiaramente dimostrato di possedere le abilità in questione.
3. Fare un’esperienza in un contesto internazionale
Padroneggiare una lingua differente dalla propria e la conoscenza di un mercato estero sono certamente vantaggi competitivi sul mercato del lavoro. Ma fare un’esperienza professionale in un contesto internazionale e multiculturale offre soprattutto la possibilità di allargare i propri orizzonti entrando in contatto con culture del lavoro differenti e di mettere alla prova la capacità di adattamento, diventando poi promotori di cambiamento.
4. Curare il network e farsi notare da Hr e head hunter
Costruire una rete di relazioni professionali solide, basate sulla stima e il rispetto reciproco, consente di avere un sostegno quando si presenta una candidatura per fare carriera all’interno della propria azienda, ma anche di poter contare su referenze qualificate quando si affronta un colloquio per una nuova posizione.
Il networking non deve però limitarsi a colleghi e clienti, ma includere anche i professionisti che si occupano della ricerca e selezione. Essere nella rete di relazioni professionali di responsabili delle risorse umane e head hunter, aiuta ad essere sempre informati sulle opportunità emergenti e, talvolta, ad essere presi in considerazione per ruoli di responsabilità anche a prescindere da una candidatura specifica.
5. Gestire la paura del cambiamento
Se da un lato un’opportunità nella direzione della crescita professionale è uno stimolo positivo, l’altra faccia della medaglia è la paura dei cambiamenti che questa comporta: le responsabilità di cui ci si carica, il necessario riassetto delle abitudini e dell’equilibrio vita-lavoro, un nuovo ambiente e team di lavoro, talvolta persino il cambio del settore di cui ci si occupa oppure città o Paese in cui si vive. É, perciò, necessario gestire la parte emotiva per evitare che preoccupazioni e paure sovrastino le spinte positive necessarie ad abbracciare il cambiamento, ricordando sempre che questo è parte integrante della nostra vita, sia professionale sia personale.
«La costruzione di un futuro di successo richiede il giusto mix tra pianificazione razionale dei vari step e gestione dei propri desideri e ambizioni – commenta Carlo Caporale, ad di Wyser –. La possibilità, per i manager di contare su una figura esperta che li guidi attraverso opportunità e cambiamenti che possono anche spaventare, può fare la differenza. Per questo in Wyser, consapevoli dell’impatto che il nostro lavoro ha sulla vita delle persone e delle organizzazioni, adottiamo una strategia di collaborazione orientata a relazioni di lunga durata, sia con i candidati, sia con le aziende. L’obiettivo finale è quello della creazione di valore per entrambi, oltre che per il mercato del lavoro».

Un manuale per imparare il personal branding

Cosa significa fare personal branding? Sbaglia chi pensa che sia un tema lontano dal quotidiano: ognuno di noi fa autopromozione ogni giorno, cioè si presenta e comunica chi è e cosa fa a colleghi, amici, superiori, familiari e, in questo modo, crea i ricordi che gli altri avranno di lui o di lei, le informazioni che richiameranno alla mente quando, per esempio, dovranno decidere a chi affidare un determinato incarico. Davide Caiazzo, “imprenditore seriale”, nonché il più seguito su LinkedIn in Italia, docente di LinkedIn e personal branding, spiega con un linguaggio sempre chiaro, diretto e molti esempi pratici, come prendere il controllo della propria immagine o di quella della propria azienda per migliorarla, farla emergere e farla ricordare nel modo più efficace. In poche parole: per attrarre business e lavoro. I segreti del personal branding è un manuale fondamentale per chiunque voglia crescere professionalmente mettendo a punto il proprio personal brand e imparando a comunicarlo nel modo più efficace: imprenditori, free lance, dipendenti. Che si vogliano aumentare i clienti, cambiare o trovare lavoro o migliorare in generale la propria reputazione professionale, il punto di partenza è definire e investire tempo e pensieri sul proprio personal brand. I social network, poi, moltiplicano enormemente la possibilità di mettere in evidenza il personal brand, le competenze, i talenti e le specificità di ciascuno: se comunicati in modo corretto, si trasformeranno in una sicura fonte di crescita e di successo. Il personal branding è un processo di sviluppo personale che consiste nel mettere a fuoco le qualità specifiche e uniche di ciascuno, puntando sulla verticalità: più sarà specifico il know how e il servizio offerto, unico e chiaro da capire, maggiore sarà il successo perché chi ha quella necessità si rivolgerà naturalmente a chi ha maggiore competenza. Nel libro Caiazzo insegna a trasformare questa specificità in valore: un approccio che deve essere sviluppato, promosso, trasmesso, curato per ottenere il massimo successo possibile.

I consigli. Ecco come trovare lavoro in estate

Prima di tutto serve una meticolosa preparazione per affrontare il colloquio. I modelli di orientamento efficaci. Quasi 40mila studenti e universitari raggiunti dalle iniziative di Gi Group
Per affrontare il colloquio serve la preparazione

Per affrontare il colloquio serve la preparazione – Archivio

In media, per ogni annuncio di lavoro che viene pubblicato sono oltre 250 i pretendenti che si candidano, ma solo sei di questi riusciranno poi ad accedere alla selezione finale. L’ultimo scoglio è rappresentato dal colloquio. Non ci sono particolari segreti per superarlo e farsi assumere. Basta un solo ingrediente: la preparazione. Anzi, una meticolosa preparazione. Questo è il consiglio principe degli esperti di Oliver James, la società che ha sviluppato un approccio alla ricerca del personale con al centro persone e dati. «Con l’arrivo dei mesi estivi, in particolare a partire da luglio, ma anche in agosto, si scatena nei lavoratori – spiega Pietro Novelli, Country manager Italia di Oliver James – la voglia di cambiare lavoro. Ma cercare un nuovo impiego è già un lavoro, che comporta una particolare attenzione se si vuole non solo emergere tra i tanti curriculum che la persona deputata alla selezione riceve quotidianamente, ma anche e soprattutto essere selezionati per il colloquio. E questa particolare attenzione si traduce in una sola parola che riunisce tutto quello che bisogna fare, ovvero essere preparati a tutto e in tutto». Andando con ordine, prima di iniziare la ricerca di un nuovo lavoro, bisogna assicurarsi di fare due azioni essenziali, banali e scontate, ma nonostante tutto quasi il 25% dei candidati le fa in modo incompleto: aggiornare il profilo Linkedin nonché il proprio cv con tutte le competenze, esperienze e qualifiche pertinenti. Importante che siano indicazioni precise e concise per non superare le 2-3 pagine di curriculum. «Per essere sempre pronti all’azione – consiglia Novelli – è bene aggiornare il curriculum ogni 3-6 mesi, questo è essenziale, anche se non si sta attivamente cercando lavoro per non farsi trovare impreparati a cogliere l’attimo in cui il lavoro dei nostri sogni bussi alla nostra porta». Sistemata la parte “documentale”, è il momento di passare al concreto con la ricerca di una nuova opportunità di lavoro, consultando gli annunci, e soprattutto leggendo bene le job description (sempre che non ci si affidi alle conoscenze e competenze di un professionista del recruiting). Una buona descrizione dovrebbe, innanzitutto, suscitare interesse, fornire la panoramica di base delle responsabilità lavorative e lasciar desiderare di saperne di più; continuando a leggerla, si dovrebbe capire la posizione lavorativa che si andrebbe a coprire, nonché lo stipendio e con chi si andrà a lavorare. «In caso queste informazioni non siano così chiare, meglio avvicinarsi con cautela all’impiego scelto. Occhio anche ai vari cliché che potete trovare in molte descrizioni dei lavori. È importante guardare più in profondità le richieste e tenere le antenne alzate davanti ad alcune parole civetta come “auto-avviamento”, “funzioni varie” o “stipendio competitivo”. «Una volta trovato l’annuncio che fa per noi e letto nei dettagli il ruolo richiesto, è il momento di personalizzare il curriculum – continua l’esperto – utilizzando le parole chiave che sono state messe in evidenza nell’annuncio, ovviamente dovranno essere coerenti con le proprie esperienze accademiche e professionali. Questo piccolo, ma davvero rilevante, accorgimento dimostrerà che il candidato ha prestato la massima attenzione nella lettura delle richieste e renderà più facile ottenere un colloquio, poiché i reclutatori e i responsabili delle assunzioni hanno pochi secondi per determinare se un candidato ha le competenze adeguate e un cv personalizzato non farà che aiutarli nella selezione». Adesso che si è riusciti a farsi selezionare per il colloquio, la maggior parte dei candidati pensa che il grosso del lavoro sia stato fatto e che la parte difficile sia finita. Niente di più sbagliato. Infatti, è proprio la mancanza di preparazione nel sostenere un colloquio che fa perdere l’occasione di essere scelti per un nuovo impiego. «La fase del colloquio – sottolinea Novelli – è il momento cruciale che separa il candidato dall’ottenere il lavoro che desidera. Al di là dei soliti consigli che si possono dare in questo caso, un’ottima idea è quella di fare una ricerca pre-colloquio dell’azienda per cui si vuole andare a lavorare. Non solo è importante conoscere la mission, la vision e i valori del potenziale datore di lavoro, ma anche controllare tutti i risultati chiave, come le informazioni finanziarie e le notizie più rilevanti che potrebbero essere utili per costruire un rapporto con l’intervistatore. Un altro consiglio tattico è quello, sempre che si conosca il nominativo del selezionatore, di controllare il suo profilo LinkedIn. Questo aiuterà a fare due chiacchiere iniziali per rompere il ghiaccio e aiuterà anche a distinguersi dalla concorrenza. Ma potrebbe essere anche un valido modo per “farsi largo” tra gli altri candidati, creando un contatto più diretto che funzionerebbe anche come memo. La stessa cosa la si può fare con la pagina LinkedIn dell’azienda, così da ottenere maggiori informazioni anche sulla cultura e sull’ambiente aziendale». Durante il colloquio, è necessario anche essere in grado di dimostrare di avere le giuste capacità che possano soddisfare i requisiti del lavoro. Importante assicurarsi di fare riferimento a come la propria esperienza e abilità si adattino alle specifiche del lavoro per cui ci si sta applicando, fornendo esempi chiari e specifici. Inoltre, la pandemia non solo ha sdoganato il lavoro da remoto, ma anche il colloquio in streaming, che è diventato ormai parte integrante del processo di selezione in molti casi. Per fare in modo che anche con questa modalità di selezione abbia successo, ci sono una serie di dettagli da prendere in considerazione. «Tre su tutti: prima di tutto – consiglia l’esperto – il luogo, che sia tranquillo, con sfondo neutro e con una bella illuminazione di luce naturale, se possibile. Poi, è davvero indispensabile il look. Il consiglio è quello di prepararsi come se si stesse andando a un colloquio faccia a faccia. Ancora meglio se si riesce a documentarsi sull’abbigliamento che si porta in azienda e adeguarsi di conseguenza. In alternativa, un abbigliamento sobrio e formale è sempre una scelta vincente. Last but not least, parlare direttamente alla fotocamera, così da creare un forte contatto visivo con il proprio interlocutore e dimostrare sicurezza». Che sia di persona o con una video intervista, per prepararsi al meglio al colloquio si possono organizzare anche delle interviste di prova con i propri amici o famigliari e, perché no, anche con un vero headhunter con cui confrontarsi per svolgere delle quanto più realistiche prove di colloquio ed essere più sicuri di sé durante quello con l’azienda.

Orientamento e modelli efficaci

L’orientamento è un anello di congiunzione fondamentale tra la scuola e l’Università e tra la scuola e il lavoro, ma non funziona bene come dovrebbe. Nel 2020, secondo i dati AlmaDiploma, solo il 9,8% dei liceali che hanno partecipato ad attività di orientamento organizzate dalle scuole ha definito decisamente adeguate le informazioni ricevute, e tale percentuale arriva al massimo al 24,7% e al 36,4% nel caso di istituti tecnici e professionali. Una discreta quota di studenti (tra il 22 e il 29%, in base al tipo di istituto superiore), inoltre, ha detto di aver scelto il percorso post-scolastico influenzato dai genitori, mentre meno del 20% ha giudicato rilevante il ruolo degli insegnanti nel processo decisionale. Come nota il Tortuga Brief Reports 2021 su Neet e Orientamento, la verità è che troppo spesso ai giovani non vengono forniti strumenti adeguati per compiere autonomamente la scelta del percorso di studi e di lavoro. Ciò si traduce in un aumento del rischio di abbandono scolastico, dei Neet (ovvero i giovani che non studiano né lavorano, che in Italia nel 2020 erano il 23,3%) e del livello di insoddisfazione e smarrimento dovuti a una scelta che si rivela non in linea con le reali aspirazioni dell’individuo. Secondo un’indagine Sodexo, ben il 38% degli studenti italiani non era soddisfatto della propria vita e il 46% non era felice del percorso accademico intrapreso. Sempre un rapporto di AlmaDiploma del 2018 dice inoltre che il 45% degli studenti italiani pensa di avere sbagliato la scelta della scuola superiore. Alcune scuole hanno sperimentato software che, tramite algoritmi predittivi, suggeriscono agli studenti un percorso di carriera sulla base di presunte preferenze e abilità, ma è un’opzione che ha limiti e criticità ed è ben lontana dall’essere una soluzione al problema. Il Governo stesso sta attualmente lavorando, all’interno del Pnrr, a una riforma dell’orientamento. «Il punto è allenare i giovani a scegliere – commenta Pietro Cattorini, co-fondatore di Discerno, studio indipendente di orientamento alla scelta in ambito professionale e formativo -. Viviamo in una società in cui abbiamo una possibilità di accesso alle informazioni senza precedenti. Bastano pochi minuti per conoscere quali sono le migliori facoltà di legge o le migliori cucine in cui posso fare esperienza come chef… Eppure, la stragrande maggioranza delle proposte di orientamento che vengono dalle scuole sono comunque di tipo informativo o magari di matching tramite test. Fornire informazioni qualificate è ovviamente importate, ma allo stesso tempo va notato che, pur aumentando l’accesso a questi dati, i numeri di Neet e abbandono scolastico non cambiano». Da qui l’idea alla base di Discerno: strutturare una proposta di orientamento radicalmente diversa. Non di tipo informativo, «ma che alleni la facoltà di conoscere sé stessi, di mettere a fuoco cosa piace e non piace, di riconoscere e argomentare la propria visione del mondo e il proprio punto di vista… Tutte cose che, in un mondo del lavoro che cambia, costituiscono una cassetta degli attrezzi necessaria per compiere anche in futuro scelte coerenti con se stessi e non spinti dai trend o dalle aspettative degli altri». Nato nel 2022 a Milano, Discerno è formato da una equipe interdisciplinare di psicoterapeuti, studiosi e specialisti di orientamento che sta integrando i modelli più validati nel campo della psicologia dinamica, dell’etica filosofica e della vocational psychology. Il percorso individuale proposto, che si basa su un approccio scientifico e interdisciplinare e consiste in 6-10 incontri in presenza oppure online, ha lo scopo di allenare la capacità del soggetto di riconoscere le proprie caratteristiche peculiari, il proprio sistema di valori e aspirazioni più autentiche, e di usare questa consapevolezza come bussola per orientarsi nelle scelte della vita. «Il percorso che proponiamo è abbastanza strutturato e breve, ma ha al centro una relazione maieutica. Quindi con un’impostazione molto più legata alle tradizioni personalistiche del pensiero umanistico europeo piuttosto che alla standardizzazione dei modelli americani di orientamento», conclude Cattorini.

Le iniziative di Gi Group

Sono stati 556 gli eventi creati da Gi Group che hanno raggiunto circa 40mila studenti e universitari con attività di orientamento e formazione nell’anno scolastico 2021-2022. Gi Group è da sempre impegnata nell’accompagnare e orientare studenti e universitari alla scoperta del mondo del lavoro, affiancandoli nella scelta del percorso professionale e favorendo l’incontro con le Aziende che cercano talenti per lo sviluppo dei propri team e il dialogo tra scuola e impresa. Un ruolo sempre più cruciale in un Paese come l’Italia, oggi fanalino di coda in Europa per il tasso di Neet: un giovane su quattro. A fronte però di un mismatch tra domanda e offerta di lavoro che cresce e oggi è pari circa al 40% (media nazionale). Per coinvolgere maggiormente le nuove generazioni Gi Group ha sviluppato una serie di iniziative, oltre ai tradizionali Career Day:

Orientation Day
Lezioni interattive e simulazioni per imparare a muovere i primi passi nella ricerca del lavoro. Attraverso i singoli moduli di orientamento gli studenti vengono supportati nel loro percorso con incontri strutturati in aula e virtuali.

Technical Gi Day
Giornate di orientamento che alternano interventi di aziende a momenti di gaming, workshop e colloqui sia in presenza che su piattaforme virtuali.

Work Master
Laboratori pratici che permettono di acquisire, in maniera modulare, competenze propedeutiche al mondo del lavoro: dal digitale alle lingue, dalla ricerca attiva alla sicurezza.

Inoltre, quest’anno, Gi Group si è avvalsa della partnership con Stepsconnect.com, piattaforma digitale interattiva che utilizza la gamification e permette di seguire percorsi di orientamento e formazione e di accedere a veri e propri vivai aziendali, mentre ancora si sta studiando. E a tal proposito nel 2022 Gi Group si è misurata con il mondo degli eSports lanciando il progetto Good Game, Boosta il tuo futuro, organizzato in partnership con 2WATCH, un’esperienza a 360° per avvicinare la GenZ e i gamer al mondo del lavoro. Non solo puro gaming, l’esperienza di gioco diventa uno strumento di espressione e consente ai più giovani di sviluppare una serie di competenze che possono fare la differenza anche nel mondo del lavoro. Tra le altre partnership per supportare gli studenti in procinto di conseguire il diploma di maturità, anche quelle con La Fabbrica, leader nell’ideazione e nello sviluppo di percorsi di comunicazione educativa e formativa, e Skuola.net, il media e piattaforma edtech leader per audience fra gli studenti italiani, con cui Gi Group ha pensato una livechat per approfondire il mondo degli Its e Ifts, illustrare le valide alternative al percorso universitario e orientare migliaia di diplomandi nella scelta del proprio futuro in maniera consapevole. Infine, anche quest’anno ha riproposto il format #GiWorkOut, degli allenamenti attraverso interviste e webinar con i protagonisti dello sport italiano. Durante i webinar, i partecipanti hanno potuto approfondire, attraverso la metafora dello sport, le competenze più richieste dalle aziende, i metodi di crescita e i valori fondamentali sul campo così come nel lavoro. Inoltre, hanno ricevuto numerosi suggerimenti su come affrontare in maniera consapevole la fatidica scelta da prendere alla fine del percorso di studi. 

1 maggio. Scarso, incerto e sempre più fragile: il lavoro fa festa tra mille problemi

I sindacati tornano in piazza ad Assisi dopo due anni di eventi annullati per la pandemia. Nel frattempo è arrivata la guerra, nuova minaccia sulle prospettive di chi lavora
Scarso, incerto e sempre più fragile: il lavoro fa festa tra mille problemi

I sindacati tornano in piazza per la festa del lavoro dopo due anni di assenza per cause di forza maggiore. Due anni in cui molte cose sono cambiate e purtroppo in peggio: la pandemia prima e la guerra in Ucraina dopo hanno aperto una crisi profonda nel sistema economico e occupazionale. Il lavoro è diventato sempre più fragile, con la precarietà e la flessibilità diventate l’unica porta d’accesso per i giovani e le donne, e sempre più povero con l’inflazione che erode i salari di operai ed impiegati. Nel frattempo anche le modalità sono cambiate con l’introduzione massiccia dello smart working e la necessità di bilanciare presenza e competenze digitali.I confederali si sono dati appuntamento ad Assisi per lanciare un messaggio di speranza per la popolazione ucraina – lo slogan della manifestazione è «Al lavoro per la pace» –, ma anche per ribadire che occorrono interventi immediati per ri-dare dignità al lavoro. Il primo passo è un aumento dei salari, con il rinnovo dei contratti nazionali scaduti per sette milioni di persone, la lotta alla precarietà e interventi mirati sulla sicurezza. Dal palco i tre segretari generali, Luigi Sbarra della Cisl, Maurizio Landini della Cgil e Pierpaolo Bombardieri della Uil chiederanno al governo di dare risposte chiare in tempi brevi per evitare una nuova ondata di povertà. Anche alla luce della frenata dell’economia nel primo trimestre dell’anno con il Pil in retromarcia (-0,2%) sul trimestre precedente e una revisione al ribasso delle stime di crescita per l’anno in corso.

L’ultimo rapporto Eurostat relativo al 2021 conferma il considerevole ritardo dell’Italia (penultima dopo la Grecia) in termini di occupazione complessiva (58,2%) e soprattutto femminile (49,4%) con un divario di 14 punti rispetto alla medio europea. Gli inattivi sono il 34% della popolazione e un giovane su quattro al di sotto dei 25 anni è disoccupato. La ripresa dell’occupazione che pure c’è stata dopo la frattura del 2020 è stata trainata quasi esclusivamente dai contratti a termine. I lavoratori a tempo determinato sono 3,2 milioni (650mila in più rispetto a dieci anni fa) e rappresentano il 14% del totale. Altra stortura del sistema la diffusione del part-time, spesso involontario, che è salita al 19,8%.Ma il dato che preoccupa di più è in questo momento l’effetto dell’inflazione che corre ad un ritmo vertiginoso e manda in fumo il potere d’acquisto delle famiglie. Censis e Ugl proprio in occasione del 1 maggio hanno fotografato l’evoluzione degli ultimi dieci anni calcolando che il valore reale delle retribuzioni in Italia è crollato dell’8,3%. Alla categoria dei “working poors” appartengono il 13,3% degli operai e il 7,6% degli indipendenti. Il 30% dei giovani è sottopagato (vale a dire ha una busta paga inferiore ai 953 euro per il full-time e ai 533 per il part-time). Il Paese è attraversato da divari che si fanno sempre più profondi oltre a quello di genere con le donne che guadagnano il 37% in meno dei colleghi e a quello generazionale, altrettanto marcato, c’è la questione geografica con il Mezzogiorno in forte ritardo.

Avvenire