I consigli. Donne e percorso di carriera nella tecnologia
Stephanie Lynch-Habib, vicepresidente di Colt
Donne e lavoro: un rapporto difficile. Ancora poche le italiane che hanno un impiego. Spesso hanno un percorso di carriera più complicato dei colleghi e un reddito inferiore: -20% di differenza retributiva rispetto agli uomini, a parità di posizione professionale. In molti casi non vengono nemmeno aiutate se vogliono diventare mamme. Il tasso di abbandono è del 27% per le lavoratrici dopo il primo figlio. Ciò è dovuto alla mancanza di un adeguato sostegno alle famiglie (asili nido, sgravi fiscali, incentivi all’occupazione), all’allungamento dell’orario di lavoro (40 ore in Italia; 35 ore in Francia e altri Paesi). Nonostante non sia un problema di lauree, qualifiche o diplomi: nell’istruzione e formazione il divario di genere è a favore delle italiane.
In alcuni casi, tuttavia, ci sono donne che raggiungono il successo e possono diventare un simbolo per le lavoratici. Come Stephanie Lynch-Habib, vice president e chief marketing officer di Colt Technology Services, un’azienda internazionale che fornisce servizi di rete, comunicazione e soluzioni a banda larga on-demand a livello mondiale in Europa, Asia e Nord America. Stephanie ha oltre 20 anni di esperienza nel settore delle telecomunicazioni, con una vasta esperienza finanziaria e di gestione grazie alla varietà di ruoli che ha ricoperto. Una donna con un’esperienza internazionale, con una lunga carriera professionale a livello dirigenziale alle spalle. E che può dare consigli alle donne sull’importanza di lavorare con il supporto di un mentore, di avere fiducia in se stesse (al di là delle proprie competenze, del talento e delle capacità di ciascuno), di crearsi una rete ampia sia all’interno che all’esterno dell’azienda per condividere idee, discutere le sfide e le esperienze, insomma fare rete.
«È in corso un’evoluzione importante – spiega Stephanie – sicuramente un passo positivo nella giusta direzione, ma c’è ancora molto da fare in questo Paese. Le ricerche ci dimostrano che è difficile per le donne in Italia beneficiare delle pari opportunità. Su 144 Paesi, l’Italia si colloca all’82° posto per pari opportunità sul lavoro e in politica, nell’istruzione e nella sanità, e rispetto alla classifica dello scorso anno è scesa di 32 posizioni e di 41 dal 2015, collocandosi molto al di sotto dei Paesi dell’Europa settentrionale, che sono i primi a livello mondiale. Di fatto, l’Italia supera in classifica soltanto la Repubblica Ceca, Cipro, Malta e Ungheria. Una delle ragioni principali è la mancanza di un sistema di sostegno sufficiente per le donne che le aiuti a trovare un certo equilibrio tra vita familiare e professionale».
Guardando ancora le statistiche, un ambito in cui l’Italia ha ottenuto un punteggio elevato è quello relativo all’istruzione superiore: il Belpaese vanta un numero di donne nell’istruzione terziaria notevolmente superiore rispetto agli uomini. Nonostante ciò, ci sono ancora sostanziali differenze nella concezione del ruolo della donna tra Nord e Sud Italia; sono dovute a diversi fattori, storici e culturali, ma questa mentalità a mio avviso dovrebbe cambiare.
«Per quanto riguarda la ricerca del lavoro – continua la manager – le donne possono beneficiare appieno delle piattaforme social: credo fermamente nel networking, nel potere di condividere idee, progetti, sfide e best practices. Grazie alla ‘società digitale’, le risorse umane possono anche cercare proattivamente talenti nelle nuove generazioni per incoraggiare e sostenere i loro percorsi di carriera, anche in ambito tecnologico. Sicuramente, non è semplice abbattere i preconcetti e i pregiudizi che ancora permangono quando si parla di scegliere il giusto candidato per una determinata posizione. Infatti, non è una novità che ci sia in generale meno propensione nell’assumere le donne rispetto agli uomini, anche quando i candidati hanno le stesse identiche qualifiche. I datori di lavoro privilegiano gli uomini non perché siano vittime di pregiudizi nei confronti delle donne, ma perché hanno la percezione che in media gli uomini svolgano meglio certi compiti. Dobbiamo trasformare questa mentalità per far sì che i datori di lavoro comprendano e valutino il motto: “la persona giusta al posto giusto”. Bisognerebbe pensare ad assumere le persone migliori, indipendentemente dal genere e le donne hanno bisogno di sentirsi responsabilizzate per contribuire in modo importante nei loro rispettivi campi di attività. Inoltre, ci dovrebbero essere cambiamenti anche nel sistema di benefit legati al mondo femminile: penso ad esempio al periodo della maternità, al congedo per malattia e alla regolamentazione in generale, in modo da sostenere le donne lavoratrici nel loro percorso professionale e far sì che ci sia il giusto work-life balance. Il mercato sta cambiando rapidamente e le aziende devono creare politiche sociali e benefici per soddisfare i millennials e le esigenze delle giovani donne. Dall’altro lato, i candidati dovrebbero prepararsi bene e offrire argomentazioni valide a supporto della loro abilità nel superare determinate idee preconcette che alcuni datori di lavoro potrebbero avere».
Da sottolineare anche che la legislazione sulle pari opportunità è stata varata in Italia a seguito di analoghe iniziative in altri Paesi europei. Negli anni ‘70 la legge ha sancito il principio di uguaglianza nei vari ambiti della vita sociale e lavorativa. In Italia le imprese che assumono 15 o più persone sono tenute a segnalare le disparità nelle statistiche retributive tra uomini e donne. Non c’è da stupirsi della disparità salariale tra i due sessi. Dopo tutto, si tratta di una tradizione secolare. Inoltre, i datori di lavoro non sono tenuti a rivelare i dati granulari per la retribuzione di ruoli simili. Esistono politiche europee per le pari opportunità in Europa, ma il divario di genere sul posto di lavoro è ancora molto forte. Molti Paesi europei e gli Stati Uniti mantengono una buona posizione per quanto riguarda le pari opportunità sul lavoro, ma questo gap potrebbe avere un impatto ancora maggiore in Paesi come l’Italia e la Spagna.
Le tutele legali in Italia si applicano per lo più alle aziende con più di 15 dipendenti. Il testo di legge prevede la tutela della maternità (fino a 12 mesi) e del matrimonio. Un altro vantaggio è l’elevato numero di giorni di ferie, che si traduce in più tempo per le donne. Inoltre, la legislazione sul lavoro agile in Italia è ormai una realtà e viene adottata da un numero crescente di aziende. Molte persone stanno approfittando della flessibilità nel lavoro. «In Colt – sottolinea – abbiamo un programma di Csr, responsabilità sociale di impresa, strutturato e campagne per sostenere luoghi di lavoro sicuri e diversificati, in tutti i Paesi, in tutto il mondo. Sono in Colt da 18 mesi e sono molto contenta di vedere che c’è una grande attenzione verso questi aspetti: flessibilità, unita alla produttività. In Colt ci sono molte iniziative per incoraggiare e aiutare i dipendenti a trovare un buon equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, oltre a programmi di sviluppo per sostenere i dipendenti nel migliorare le proprie competenze professionali e personali. Questi includono iniziative per il benessere e la salute mentale, le policy di Colt per il lavoro flessibile, il mentoring e il counselling. Per quanto riguarda i benefit per le neo-mamme, in Colt Italia, l’attuale sistema, negoziato tra le organizzazioni sindacali e il datore di lavoro, prevede un congedo di maternità pari al 100%, durante il periodo facoltativo che dura fino a 6 mesi e diverse tipologie di supporto (possibilità di tenere il laptop e il telefono aziendale durante l’assenza, part-time per 3 anni dopo il rientro al lavoro; lavoro da casa).
Tutto ciò non va ad inficiare la produttività in alcun modo, e possiamo misurarlo in maniera quantitativa tramite specifici Kpi. Oltre alla flessibilità e alla produttività, siamo orgogliosi di vedere l’entusiasmo dei nostri dipendenti. Esiste un ecosistema positivo, in quanto le persone vivono il senso di appartenenza all’azienda. Infine, siamo orgogliosi delle nostre iniziative di Csr: Colt concede due giorni all’anno per attività di volontariato a ogni dipendente. Anche le generazioni più giovani sono molto consapevoli dei valori all’interno di un’impresa e vi è un chiaro vantaggio quando il lavoratore è in grado di riconoscersi nei valori aziendali».
Tra i consigli alle giovani donne italiane che vogliono lavorare oggi in settori tecnologici, Stepanie mette al primo posto la conoscenza avanzata di almeno una lingua straniera (soprattutto l’inglese). Le donne dovrebbero inoltre orientare il loro percorso di studi verso l’area Stem (acronimo di Science, Technology, Engineering and Mathematics) e creare una rete di contatti con le aziende per aumentare le loro possibilità di trovare il ruolo giusto, anche e soprattutto attraverso le piattaforme social. Infine, a mio parere, l’aspetto più importante è la passione per il proprio lavoro: se la si possiede, diventa molto più facile raggiungere gli obiettivi prefissati. «Non si deve attendere che qualcosa accada – conclude la manager -. Credo piuttosto che le donne debbano essere coraggiose e audaci nel fissare obiettivi e priorità, e pianificare la propria strada. Il mio consiglio è di creare una propria strategia personale per raggiungere il successo, e di circondarsi di persone che possano supportarla al meglio, come ad esempio un mentore o un tutor. Inoltre, un altro fattore importante è considerare l’esperienza in diversi settori come qualcosa di estremamente positivo, in quanto aiuta ad ampliare la mente, e rappresenta un’occasione di arricchimento utile per la propria personale realizzazione lavorativa».
ansa
